劳务派遣需要注意的若干问题

1、派遣劳动合同到期应由劳务派遣单位给予经济补偿。

案例一：谢某，2010年作为某派遣公司员工被派遣到一单位工作。劳动合同到期后，用工单位通知派遣公司不再续签合同。谢某要求派遣公司按照一年一个月的补偿标准给予2年的经济补偿，而派遣公司认为该笔费用应由用工单位支付。

    根据《劳动合同法》第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。应当将举证责任分配给用人单位，也即用人单位应当举证该单位已向劳动者发出续签请求，而且续约条件维持原劳动合同条件或者在原劳动合同条件上进行了提高。而经济补偿金原则上应由劳务派遣单位给予的，因为劳动合同是与劳务派遣单位签订的。当然，作为劳务派遣单位在与用工单位签订派遣协议时应明确一旦用工单位违约退工或者用工关系自然终止所发生的经济补偿，其费用将由用工单位支付给劳务派遣单位。

2、劳动合同到期要及时续签，不要成为事实用工单位。

案例二：某劳务派遣公司与某用工单位在2008年12月31日签订了为期2年的劳务派遣协议。沈某等10人作为该公司的派遣员工被派遣到该单位工作，同样与派遣公司签订了为期2年的劳动合同，合同终止日期为2010年12月31日。合同到期后，用工单位没有与派遣公司续签派遣协议，而沈某等人继续在该公司工作，继续有该公司进行管理、发放工资及享受相关福利。由于企业经营不善，半年后该公司倒闭。派遣员工申请劳动仲裁，要求该公司支付经济补偿金，而该公司认为沈某等人是派遣员工，应该有派遣公司补偿。仲裁庭支持了派遣员工的诉求。

    用工单位与劳务派遣单位签订的派遣协议和派遣员工的劳动合同同时到期，则派遣员工劳动合同到期后，如不再续签，则该劳务派遣用工关系结束。如原派遣人员仍在原用工单位工作，该用工单位亦支付其劳动报酬并进行管理的，则该劳动者与该单位双方此时实际上新建立了事实劳动用工关系。因此，派遣员工劳动合同到期或者派遣协议到期之前用工单位必须与劳务派遣单位联系，书面提出是否需要再用工和继续签订派遣协议，否则可能会造成事实用工状况的出现，致使用工单位承担相应的法律责任。

3、用工单位要求提早结束派遣协议的则可通过协商形式与派遣员工解除劳动关系。

案例三：某用工单位与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，规定以最后一名派遣员工签订劳动合同后的两年作为协议终止日。签协不到一年，用工单位考虑用工成本等问题，准备搬迁外省市，所以要求提前终止派遣协议。

    在实际中，用工单位由于种种原因有时需要提早结束与劳务派遣单位签订的派遣协议。对于这一情况，一般应提前一个月书面通知对方，并与员工协商解除劳动关系，给派遣员工一定的经济补偿，但如果最终有员工不选择协商解除方案，劳务派遣单位将全部继续履行劳动合同，依法支付无工作期间的报酬，解缴社会保险和住房公积金，合同期满时，也应依法支付经济补偿。这里，由于是用工单位要求提早结束派遣协议，所以与员工解除劳动合同的经济补偿与其他相关费用也应全部由用工单位承担。

4、派遣员工退工必须及时办理，否则，劳务派遣单位将有可能承担法律的风险。

案例四：李某，作为某派遣公司的员工被派往某涂料单位工作，2011年5月上旬自己提出辞职，用工单位将相关信息及时书面告知了派遣公司，要求派遣公司在5月底办理退工手续与停止社保等的缴纳，而派遣公司则在同年6月下旬才办理退工手续，导致其在新单位无法缴纳社保等，逐将派遣公司告上仲裁庭，要求补缴社保与当月工资。仲裁庭支持了李某的主张。

    当劳务派遣单位接到用工单位的员工退工通知后，用工单位应向劳务派遣单位说明退工原因，并与劳务派遣单位作好衔接，明确退工的时间节点，并由劳务派遣单位书面通知派遣员工办理退工手续，劳务派遣单位应在短时间内办妥退工手续，千万不能由于疏忽而延误退工时间，甚至跨月退工。因为，作为用工单位来说，已经告知你劳务派遣单位什么时候退工，这样工资、养老保险等费用也必定随之停止，如果劳务派遣单位不及时办理退工手续，就有可能承担接下来的费用和责任，包括工资等。因此，为避免不必要的损失，劳务派遣单位必须及时办理退工手续，而且，应及时通过有效途径将退工通知单交给派遣员工，并做好签收登记手续，以备以后查询。

5、派遣员工违纪辞退，用工单位应负有举证责任。

案例五：张某，作为派遣员工进入某汽车零配件企业，由于多次出差错，造成质量事故，故该公司根据企业有关规章制度要求退回派遣公司。而派遣公司根据原先与张某的约定，一旦企业退回，劳动合同同时结束。张某表示不满，向派遣公司提出了劳动仲裁。仲裁时，用工单位提供了6份有张某本人签字和车间主任签字的质量事故单。仲裁庭支持了派遣公司的主张。

    用工单位对派遣员工不能轻易采取辞退方式解除用工关系，必须严格按照派遣协议和劳动合同所规定的内容操作。如员工违反厂纪厂规，或者出现安全、质量事故等，用工单位必须做好相关记录并经本人签字，还有员工技能再培训记录、安全培训记录等材料必须存档，因为辞退的举证责任在用工单位。如辞退，用工单位应将退工员工的违纪、培训等相关材料一并提前交劳务派遣单位，这样即使发生劳动仲裁可以提供充足的证据。

6、劳务派遣中发生劳动仲裁，单位不要轻易缺庭。

案例六：汪某，作为某派遣公司员工在一家民办学校任教，2011年因学校股权转让，就股权转让之前的补偿问题将原股东和派遣公司告上仲裁庭，由于原股东仲裁时没有到庭，而派遣公司又不知道员工每月的工资情况，所以在仲裁时，只能按照员工自己提供的工资标准进行补偿。

    劳务派遣中，劳动争议在所难免，但一旦发生，一些劳务派遣单位和用工单位往往会采用回避或者拒绝出庭举证的方式对待，其实，这样做是很不明智的，因为在《劳动争议调解仲裁法》中明确规定“与争议事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。实际案例中，确实有不少单位由于仲裁时缺庭，没有及时举证而遭受到更多的经济损失。

    比如，在一些劳务派遣操作中往往劳务派遣单位并不实际发放派遣员工的工资福利，而是由用工单位直接发放的，这样就使劳务派遣单位不知道自己员工每月的实际收入情况怎样，因为根据法律规定，双方签订派遣协议时，应明确约定被派遣劳动者报酬的标准，并且约定的报酬标准应当合法。一旦发生劳动争议，法律规定劳务派遣单位负有举证的责任。因此，在平时即使劳务派遣单位不直接发放员工工资的，但作为劳务派遣单位每月也要向用工单位要一份派遣员工的工资清单，这样可留着日后备用。

7、异地派遣同样要按照本市标准缴纳社保。

案例七：王某，2008年起一直作为上海某劳务派遣公司的员工被派遣到上海某一单位工作。2011年7月起，王某虽然仍在同一家单位工作，但派遣单位已改为外省市的某一派遣公司。由于是外省市的派遣公司，所以社保是按照外省市的标准缴纳，明显低于上海市的标准，这让王某心里非常纠结。

    去年，本市“综保”转为“城保”后，要求企业不管是本地户籍还是外地户籍的就业人员全部纳入“城保”，由于外地的养老保险和医疗保险的水平低于上海，于是一些派遣公司和用工单位为了降低成本，就让员工在上海工作，参加外地社保。现在，本市近期出台了新规定，明确只要劳务派遣用工行为发生在本市的，就必须按照本市标准，在本市缴纳养老保险。