卢翠新律师解读劳动法司法解释（四）
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【前言】2013年1月31日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》【法释（2013）4号】（以下简称《解释（四）》，并于2013年2月1日起施行，全文总共有十五条，以下由本站劳动法顾问卢翠新律师逐一进行解读，供公众参考：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：
第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
卢翠新律师解读：本条旨在实现劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接。通常，劳动人事争议总裁委员会不予受理的劳动争议案件，原因有两种：1、认为不属于劳动争议，2、认为无管辖权。关于前者，在此前的劳动法司法解释(一)中已有明确规定，人们法院应当区别情况，予以受理。而在本解释中，最高院进一步完善了人民法院对于劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理情形的处理问题。
第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
卢翠新律师解读：针对小额劳动案件，法律规定了一裁终局。
当裁决书中已经注明裁决类型的，人民法院无需对裁决类型作出实体性评价，仅凭裁决书注明的类型进行程序性处理即可；而对于仲裁书未列明裁决类型是否属于终局时，用人单位的救济方式，即用人单位不服该裁决向基层法院起诉的，由基层法院通过程序性审查确定裁决类型，进而确定相应的管辖权法院。
需要说明的是，对于用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决的，中级法院同样可以参照此条款的规定适用。
第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
卢翠新律师解读：本条明确了中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件的程序、方法以及调解问题。
第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
卢翠新律师解读：本条规定是和自2011年1月1日起施行《中华人民共和国人民调解法》相互衔接。需要注意的是，人民调解委员会是依《人民调解法》的规定而设立的，其内涵、外延与《劳动争议调解仲裁法》第十条规定的三种调解组织(即企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织)略有区别。
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
卢翠新律师解读：本条是《劳动合同法实施条例》第十条规定(“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”)精神的延伸与细化，意在防止用人单位违反诚实信用原则，通过采取分立、合并、工作调动甚至通过关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的方式规避支付经济补偿的年限。
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
卢翠新律师解读：本条主要解决了未约定经济补偿的竞业限制约定中存在的两大问题：
(1) 未约定经济补偿的竞业限制法律效力：用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，则竞业限制约定有效，用人单位应当承担支付经济补偿的责任。
(2)经济补偿的计算标准：以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
卢翠新律师解读：本条旨在将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离。当用人单位与劳动者约定了竞业限制和经济补偿，无论劳动者还是用人单位违法解除劳动合同，除当事人另有约定，否则对竞业限制履行没有影响。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
卢翠新律师解读：用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同：用人单位负有按月支付经济补偿的义务；劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿，是劳动者履行竞业限制期间的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的，用人单位的行为构成根本违约，按照合同法原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权。据此，本条规定了劳动者解除竞业限制的条件以及用人单位支付经济补偿的３个月宽限期。
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
卢翠新律师解读：用人单位可以在竞业限制期限内随时解除竞业限制协议，但是必须给劳动者三个月竞业限制补偿金。需要注意的是，对于未约定经济补偿的竞业限制协议，用人单位也具有解除权。
第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
卢翠新律师解读：对于劳动者违反竞业限制约定应承担的责任，《劳动合同法》第二十三条、第九十条分别规定了违约金责任和赔偿责任。本条对《劳动合同法》的规定进行了进一步细化，即在劳动者已支付违约金后，仍应履行竞业限制义务;如果劳动者继续违反的，则用人单位可以依照《劳动合同法》第九十条规定要求其承担赔偿责任。本条主要是保护用人单位的利益，防止劳动者恶意违约。
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
卢翠新律师解读：本条规定了当事人口头变更合同符合以下条件即具有法律效力：
(1)双方已已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且任一方未提出任何异议;
(2)变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
卢翠新律师解读：本条强化了用人单位违反法定程序解除劳动合同的责任，并强化了工会在解除劳动合同程序中的作用。根据该条规定：
(1)用人单位解除劳动合同，除应具有合法的解除劳动合同的理由外，还应按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，否则也属于违法解除劳动合同。
(2)用人单位未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金，但不得要求继续履行。
(3)如用人单位未建立工会组织，则解除劳动合同时未通知工会不属于违法解除。
第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
卢翠新律师解读：该条规定补充了《劳动合同法》中规定的用人单位应支付经济补偿的情形。因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的，应属于劳动合同终止的情形，即应属于《劳动合同法》第四十四条第(六)项规定的情形之一，因此用人单位应支付经济补偿。
第十四条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
卢翠新律师解读：该条旨在范涉外劳动关系，依法维护外国人合法权益。按照有关规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民没有办理合法就业手续，未取得《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等证件的，他们不是适格的劳动者，因而不能与用人单位之间建立劳动关系。对于持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
第十五条本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。
本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。
卢翠新律师解读：本条旨在明确本解释的具体适用问题。