汪旺军律师谈劳动者未到年底离职，用人单位是否仍需要发放年终奖？
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法律规定：
根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。同时根据国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条规定：奖金范围包括：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
根据上述规定，年终奖应当属于工资总额的组成部分。那么用人单位是否必须发放年终奖呢？如果劳动者未工作至年底提前离职，此时用人单位是否仍需发放年终奖？
一种观点认为：年终奖金是劳动报酬的一部分，根据同工同酬的原则，劳动者付出了相应的劳动，便应当获得与此相对应的报酬，这种附条件是不合理的。劳动者要求按照其工作时间比例支付年终奖的，仲裁机构及人民法院应予支持。如《深圳市员工工资支付条例》第14条规定：“劳动关系解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”
另一种观点则认为：年终奖属于奖励性质，属于用人单位自主决定发放的范畴，并不仅仅是针对员工过去一年工作的奖励，还是对未来一年工作的激励。劳动者在发放年终奖前已经离职的，不符合获得年终奖的条件，对其请求不应予以支持。如《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》第9条规定：《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。
笔者赞同江苏省观点，根据《劳动法》第47条规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属于工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，对于是否发放年终奖、以及发放条件应有用人单位依据本单位实际情况予以确定，制定相应的规章制度予以实施。
事实上，不仅各地规定对年终奖的处理不同，即便是同一地方，由于案件情况不同，审判结果也不尽相同。实践中裁判考量的主要因素包括：
（1）劳动合同或薪酬制度中是否明确约定过年终奖的奖金项目；
（2）年终奖的发放是否有明确的发放规则及考核标准；
（3）劳动者是否完整的参加了用人单位组织的绩效考核；
（4）劳动者离职的原因。
汪旺军律师关于年终奖发放的建议
首先，在劳动合同或规章制度中应对年终奖的发放对象、发放时间、发放标准、享受年终奖的条件等做出明确约定。其中，特别要指出的是，尽管约定并非总是有效，但有附条件的约定好过没有约定，所以，用人单位在规章制度中可明确约定：“公司年终奖金发放时不在册的员工不支付年终奖。”
其次，年终奖涉及劳动者的切身利益，用人单位在制定这方面的规章制度时，应当遵照劳动合同法的相关规定，履行相应的民主、公示程序。
再次，用人单位规章制度应对年终奖金的性质应予明确定性。法律上对于年终奖并无明确定义，该款项的支付不属于法定福利范畴，并不属于用人单位的法定义务，属于约定义务，既然是约定义务，怎么约定就看用人单位的本意。一般企业发放年终奖的动机不外乎两个方面，一是奖励员工过去一年为企业所做的贡献，另一方面是激励员工新的一年取得更好的成绩。就前者而言，员工离职的不应影响奖金的发放，而从后者来看，员工是否在职则至关重要。因此，如企业在劳动合同或规章制度中对于年终奖金的性质定性为对在职员工的激励，强化与在职员工的联系，则被判决向已离职员工支付年终奖金的可能性将大大降低。