企业签订保密协议中应注意的法律问题
编辑：佚名 来源：广东天伦律师事务所 点击进入：法律咨询热线
1、应当遵循公平原则，兼顾双方的利益。在签订保密协议或竞业限制协议时，个人往往是弱者，缺乏自我保护能力。企业在签订协议时往往失之于公平：在目前就业紧张的前提下，企业为了使自己利益最大化，无论从主体上还是从内容上都往会制订一些要求过高的“不平等”条约使就业者被迫接受，有些用人单位甚至以保守商业秘密为由，在劳动合同中，将保守商业秘密条款演变成忠诚条款。实际上，竞业禁止的前提是企业为了保护本企业的商业秘密，培养职员职业道德意识而不是出于限制竞争、保持垄断、限制员工自由择业，因此竟业禁止作为一种契约应当在双方权利义务平等、等价有偿、意思达成一致的情况下签订。我国《劳动法》第20条规定：双方当事人可以通过平等协商约定保密事项，这是劳动领域中关于订立保密协议的法律依据。《合同法》第25条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。按照上述规定，用人单位有权采取措施保护商业秘密，但在订立保密协议时应注意不能侵犯劳动者的合法权利；劳动者有择业的自由，但在行使权利时同样不得损害用人单位的商业秘密。保密协议跟其它协议一样，首先必须遵循公平、平等的原则，才具有法律效力。否则该协议无效。
2、应在协议中明确商业秘密的具体范围。
笔者认为，企业对职工的竞业限制权利，主要来源于企业对其拥有的商业秘密的管理权，我国《反不正当竞争法》界定了商业秘密的含义：“不为公众所知悉的，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术秘密和经营信息”。如果企业不拥有法律界定的商业秘密，企业就无权对劳动者提出竞业限制。因此商业秘密的特点是：（1）从获取的渠道看商业秘密称其为秘密也就在于从正常的渠道无法获取，它与其他工业产权的区别主要就在于它的获取渠道上是保密状态，它的存在状态也是一个保密状态，除了所有者或掌握者之外，其他人无从得知。一旦成为公知，也就失去了秘密最基本的特点。（2）能为权利人带来经济利益，即该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在经济利益或者竞争优势。1995年国家工商局发布《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》中对“能为权利人带来经济利益”解释为“能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。”该解释揭示了商业秘密的本质特征.这就是商业秘密的价值性。(3) 具有实用性.也就是应有可应用性。即构成商业秘密的信息必然可以应用于制造或使用，且一旦应用就必然地取得经济利益。假如一件构思十分精巧新颖，但缺乏可操作性，就不能构成商业秘密。正由于商业秘密的实用性，谁只要掌握了商业秘密，谁就必然可以将之用于实践，所以在人才流动中商业秘密的侵权才变得如此容易和广泛。（4）权利人必须采取了保密措施。商业秘密的保护区别与专利、商标之处就是它不是通过法律手段或国家执法机关以及民间组织加以保护的，而是秘密所有者本身采取保密措施来保护的。这样，秘密的泄漏、被窃取和使用就和商业秘密所有者的保密措施、手段有着直接的关系。由于不受国家或民间相关机构和组织的保护，其受保护的重任全部由权利人自身把握和行使，但是自身缺乏经验和有效措施，就要承受秘密泄漏或被他人侵犯的后果。而对于使用者而言在权利人自身因素造成秘密流失后使用该秘密并不违法。
应看到，在人才流动的商业秘密纠纷中，商业秘密确实是企业投入了大量的资金和人力创造形成的，它关系到企业的市场竞争能力，确应得到法律的保护。但是如果把企业的一切经营信息和技术信息全部划为商业秘密，对职工的合理人才流动和技术的进步和发展明显不利，也是不科学不公正的。因此应根据以上四个要件准确认定商业秘密，同时明确将之划为保护范围，落实到企业具体的保密制度或与职工签订的保密协议中去，这将有助于科学有效地保护好企业的商业秘密。
3、保密与竞业禁止义务均应该明确期限，一般情况下，企业对职工离职后的竞业限制的最长期限是3年。
笔者认为,虽然按照法律的规定，不得侵犯公司商业秘密的义务不因《劳动合同》的解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况，因此最好还是约定保密义务的起止时间，以免引起不必要的纠纷。
对于离职后的竞业禁止的合理期限的确定可由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉秘密的程度来加以协商确定，但最长不得超过三年。由于我国竞业禁止起步较晚，存在的问题较多，故目前只能参考国外以及国内部分地区己有的做法，将竞业禁止的期限控制在３年左右；企业可根据自身实际确定具体年限作相应的调整。或者参照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》和《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》等文件中竞业限制的期限最长不得超过三年规定执行。如果企业与职工双方约定的竞业禁止期限超过3年，超出部分应认定为无效。
4、合同中必须约定保密费或补偿费的金额且应当按约定支付。
我国在《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条中明确指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定，职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它单位任职，但用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿。这是考虑到竞业禁止条款的设定，会限制劳动者的择业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费。从权利义务对等的角度来讲，劳动者为此应获得相应的权利，即企业应当在员工离职前，给予一定的经济补偿金。如果企业没有约定给予员工相应的经济补偿，则该条款就成为显失公平条款，依合同法第五十四条第一款第二项规定，劳动者可以请求撤销或者变更，一旦双方当事人为此打起官司，该条款可能会被仲裁机构或法院撤销或变更。
现实中涉及商业秘密的劳动争议案件中，很多纠纷是由于用人单位没有按约定支付保密费或竞业限制补偿费引起的。这种行为已经构成了违约，守约方可以用来对抗保密义务，结果必然导致保密协议的目的无法实现。因此，如果保密协议中约定了保密费或竞业限制补偿费的，用人单位应当按照约定的数额、时间和方式支付。
另外，《公司法》规定董事、监事、经理以及合伙企业法规定的合伙人不得从事竞业活动是不以补偿为前提的，其归类于非补偿性的竞业禁止。与此不同。
对于补偿金额的标准，笔者认为应当将竞业禁止的补偿费与职工的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准。对于职工应得的合理对价的数额，根据每个职工和用人单位情况不同而不同，不可能有划一的数额标准。但在限制期限内给职工的补偿不得低于国家或职工所在地方控制的最低生活费标准。这是最低极限的补偿费要求。上限一般不予限制。补偿金的支付分为两种方式，一是终止或解除劳动合同时一次性给予补偿；二是双方约定在任职期内工资中含有补偿金。否则应当视为竞业禁止的自行终止，职工不再承担竞业禁止的义务。补偿的方式可根据具体情况而定.
5、应当明确违约的情形及法律责任。违约责任可按照《合同法》的规定处理，即约定一定数额或比例的违约金，违约金不足弥补实际损失的，可按实际损失赔偿。需要注意的是，违约金数额不得过高，一般不超过职工所知悉的公司商业秘密的许可使用价格；职工违反竞业限制条款的，违约金一般不超过补偿费的1至2倍。
广告链接